Как изменить название должности работнику. Уведомление работника о переименовании должности

Если требуется изменить название должности действующего сотрудника, то прибегают к составлению приказа о переименовании должностей.

ФАЙЛЫ

Документ удобен для использования, однако следует учитывать ряд нюансов.

Подготовка

Изменение названия должности, на которой работник находится, согласно ст. 57 ТК РФ, считается существенным условием для изменения трудового договора. Поэтому, чтобы приказ имел законную силу, к его согласованию и подписанию необходимо подготовиться.

Подготовка заключается в уведомлении самих сотрудников о намерениях компании. Если они не имеют ничего против того, что их должность будет называться по-другому, то они подписывают доп. соглашение к трудовому договору. Оно называется «О внесении изменений в трудовой договор». Таким образом, приказ может быть издан только на основании этих бумаг.

Какие могут использоваться формулировки

Для обоснованности бумаги в ней прописываются веские основания, которые побудили фирму воспользоваться таким приказом. Это может быть ссылка на Федеральный закон №400 «О страховых пенсиях» или любой другой, побудивший работодателя менять название должности. Приказ будет начинаться в этом случае так: «В целях приведения наименования должности в соответствие с требованиями». Далее будет идти ссылка на закон, постановление и пр.

НАПРИМЕР. Просто «бухгалтер» может быть заменен на «бухгалтер по материалам» или «заместитель главного инженера» заменен на «старший инженер», если без этой замены никак не обойтись.

Квалификационный справочник при этом – ориентир и поддержка для составителя. Иногда цель процесса обосновывают просто: «В связи с внесением изменений в штатное расписание», «В связи с изменением технологии производства» или «В связи с необходимостью увеличения, реорганизации отдела».

Оформление

Приказ должен содержать в себе:

• Полное наименование издающей организации с указанием реквизитов, включающих индекс и адрес. Все это заключается в верхней части бумаги. Если она предназначена сугубо для внутреннего пользования, то включать этот пункт необязательно.
• Город, в котором подписывается бумага. Эта информация располагается в левой стороне листа.
• Дату издания документа. Указывается в правой стороне листа.
• Присвоенный приказу номер. Он будет упомянут в .

• Информацию об основаниях для переименования должности. Разновидностей веских оснований, достаточных для обращения к такому шагу, немного.
• Старое и новое название должности.
• Кто отвечает за процесс смены, вносит соответствующие поправки в штатное расписание. Это может быть кадровик или бухгалтер. Может быть указано ФИО этого сотрудника.

• Кто будет контролировать процесс. Руководитель часто берет ответственность за контроль над переименованием на себя.
• Ссылка на дополнительное соглашение (документов может быть несколько, если приказ касается нескольких сотрудников). Также ссылка на уведомления (если соглашений нет) либо на акт об отказе подписания уведомлений.
• Подпись руководителя.

Особенно актуально составление такой бумаги в том случае, если при исполнении обязанностей есть какие-либо факторы вредности.

Не редки ситуации, при которых работник, согласно трудовому законодательству РФ, имеет право на досрочный выход на пенсию. Но его должность не числится в квалификационном справочнике. Пенсионный фонд при принятии решения о досрочном выводе сотрудника на пенсию всегда сверяется с квалификационным документом. Таким образом, работник может лишиться этой привилегии из-за проволочки с бумагами. Чтобы этого не случилось, оформляют данные приказы.

Какого рода эти изменения

Незначительные изменения, носящие организационный либо технологический характер, могут проводиться по односторонней инициативе работодателя. При этом заполняется не соглашение, а уведомление. Причем последнее подразумевает свободную форму изложения. Однако упоминание о том, с какого названия на какое меняется его должность, не будет лишним, а также причины, по которой это происходит. Добросовестный работодатель таким образом заботится о своих сотрудниках. Кадровикам не нужно забывать о таких нюансах. Желательно озаботиться этим вопросом за 2 календарных месяца до предполагаемого переименования.

Если работник не согласен с переименованием

Бывают случаи, когда сотрудник не согласен с действиями работодателя. Тогда он вправе оспорить его действия в судебном порядке. Если нет его подписи нет на соглашении или уведомлении о переименовании, то оформляется акт об отказе от соглашения (в комиссию для составления этого акта должны быть приглашены минимум два незаинтересованных в деле свидетеля, для упрощения дальнейшего взаимодействия).

К СВЕДЕНИЮ! Если работник подписал уведомление или соглашение, шансы на выигрыш его дела сводятся к нулю.

Увольнение такого сотрудника при отсутствии вакантных должностей с таким же названием будет проводиться официально и законно, согласно п.7 ст. 77 ТК РФ.

Внимание! Переименование должности не будет считаться переводом.

Куда заносится информация о приказе

Данные из этого документа обязательно и других кадровых документах. Сам приказ заносится в книгу регистрации приказов по личному составу (эти документы хранятся 75 лет). В зависимости от специфики бумаги (состоят ли сотрудники на вредной службе и пр.) приказ о переименовании должностей может быть зафиксирован в общей книге регистрации приказов по основной деятельности. Таким же образом нужно поступать, если отдельной книги регистрации приказов по личному составу организация не имеет (но это должно быть упомянуто в распоряжения, уставе и других документах фирмы).

Иногда руководители предприятий и организаций считают нужным переименовать должности некоторых категорий работников. Для того, чтобы правильно провести эту процедуру, в числе прочих мероприятий необходимо оповестить об этом представителей персонала, которых такое переименование касается напрямую.

ФАЙЛЫ

Для чего переименовываются должности

Изменение названия той или иной должности может происходить по разным причинам. Например:

• из-за большей благозвучности нового наименования — в целях нематериального стимулирования работника (вместо уборщик – менеджер по уборке территорий или специалист по клинингу);
• из-за лучшего соответствия нового обозначения сути производимых работ (продавец-консультант или продавец-кассир вместо просто продавец).

Бывает, что изменение названия происходит вследствие его морального устаревания, например, по историческим мотивам менялись наименования таких профессий как «лекарь» на доктор, «поверенный» на адвокат, «цирюльник» на парикмахер и т.д.

Порядок изменения названия

Чтобы переменить название должности, для начала необходимо издать на предприятии соответствующий приказ.

В нем указывается:

• причина, по которой руководство решило провести данную «реформу»;
• старое название и новое;
• дата, с которой нововведение вступит в законную силу;
• требование о внесении этих новаций и трудовые договоры с работниками (посредством заключения с ними дополнительных соглашений о смене условий труда), а также их трудовые книжки.

Сотрудники, которых изменение названия должности касаются напрямую, должны поставить под начальственным распоряжением свою подпись.

В какой срок уведомлять работника

Для оповещения работника об изменении названия его должности законодателем установлен стандартный срок – два месяца до вступления данных перемен в законную силу.

При этом сотрудник обязан подписать полученное уведомление – его автограф будет свидетельствовать о том, что он ознакомлен с решением руководства и согласен с такими метаморфозами.

Если сотрудник отказывается от изменения названия должности

В случае, если работник откажется от изменения названия своей должности (что все же маловероятно при сохранении прочих условий труда), работодатель должен действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ. В ней говорится о том, что он обязан предоставить подчиненному варианты свободных вакансий внутри предприятия, соответствующие его квалификации, а в случае отсутствия таковых или отказа от них работника имеет полное право уволить его.

Уведомление о переименовании должности, общие моменты

Прежде чем перейти к подробному описанию уведомления, предоставим общие сведения обо всех подобных оповестительных бумагах.

Первое и главное, что нужно сказать: уведомление можно писать в произвольной форме, поскольку на сегодня установленного на законодательном уровне унифицированного его образца нет. Допустимо также использовать разработанный и утвержденный в организации собственный шаблон документа – если таковой, конечно, имеет место быть. В любом случае, формат уведомления следует обозначить в локальных актах предприятия (т.к. представитель инспекции по труду при проверке жалобы работника может поинтересоваться этим вопросом).

Документ обязательно должен быть подписан либо директором организации, либо сотрудником, который уполномочен визировать такие бланки от его имени (к примеру, руководителем/специалистом кадрового отдела).

В случае, если на предприятии принято удостоверять бумаги с помощью печати, бланк надо обязательно проштамповать.

Уведомление можно составлять на простом чистом листе любого подходящего формата (обычно применяется А4 или А5) или же на фирменном бланке (опять же если такое условие прописано в учетной политике компании). Писать его разрешается вручную или набирать на компьютере с последующим распечатыванием – оба эти варианта вполне приемлемы.

Уведомление лучше сформировать в двух одинаковых экземплярах . Один надо вручить работнику, второй оставить в организации (предварительно получив на нем подпись сотрудника о вручении ему копии). Информацию об уведомлении нужно внести в специальный учетный журнал (он хранится либо в отделе кадров, либо в секретариате).

Образец уведомления работника о переименовании должности

В начале документа (справа или слева) надо написать следующие сведения:

• адресат — должность и ФИО работника, для которого предназначено уведомление;
• присвоенный исходящий номер документа;
• дата его составления;
• населенный пункт, в котором осуществляет свою работу предприятие.

Затем идет собственно послание. В основном разделе документа нужно указать:

• наименование компании;
• причину, по которой произошло изменение названия должности работника;
• прежнее и новое название должности;
• дату, с которой перемены обретут законный статус;
• ссылку на обосновывающие действия работодателя статьи Трудового кодекса (в данном случае это ст. 74 ТК РФ);
• приписку о том, что другие условия труда сотрудника, в том числе по части заработной платы, не изменятся.

В завершение уведомление подписывается ответственным лицом и передается по назначению.

Как отдать уведомление

Для доставки уведомления сотруднику существует несколько способов:

1. самый простой и быстрый способ – передача документа на рабочем месте из рук в руки;
2. отправить оповещение заказным письмом через обычную почту – этот метод также гарантирует получение послания адресатом;
3. можно отослать бланк с курьером по месту фактического проживания работника – но в этом случае нужно также заручиться подписью последнего о том, что письмо до него было доставлено в установленное время.

Штатным расписанием именуют определенную нормативную документацию организации, куда вносятся сведения о численности персонала предприятия, получаемой заработной плате сотрудниками с учетом занимаемых должностей. Форма этого документа утверждена 05.01.2004 постановлением Госкомстата РФ № 1. С течением времени у организации может возникнуть необходимость в привлечении дополнительных штатных единиц, либо необходимость переименования должности действующего сотрудника по тем или иным причинам.

В соответствии с законодательной базой подобные изменения должны быть автоматически отражены в штатном расписании. Каким образом происходит переименование должности в штатном расписании, каков порядок действий и образец приказа – об этом рассказывается в данной статье.

Подробный алгоритм действий при переименовании должности не расписан в трудовом законодательстве, в связи с чем вызывает ряд вопросов у работников кадровых служб. В соответствии с содержанием статьи 57 ТК РФ, сведения о функциях работника должны быть включены в трудовой договор и какое-либо изменение условий, установленных этим договором, допустимо лишь по обоюдному соглашению сторон в письменной форме, согласно статье 72 ТК РФ. Соглашение не потребуется в том случае, если речь идет о вакантной должности. Со своей стороны, работодателю всего лишь достаточно внести коррективы в действующее штатное расписание после издания сопутствующего приказа.

Но если обозначенная должность не является вакантной, ситуация в целом будет выглядеть иначе. Прежде, чем заключить соглашение, работодателю необходимо выполнить следующие действия:

1. Определить обоснованные причины, согласно которым требуется произвести изменения в штате организации. Такими причинами могут быть изменения технологического процесса компании, ее реорганизация и прочие обстоятельства, которые могут быть рассмотрены в качестве необходимости, согласно статье 74 ТК РФ;
2. Направить уведомление работнику в срок, не позднее, чем за 2 месяца, предшествующим грядущим изменениям. Уведомление может быть направлено заказным письмом по месту жительства работника, либо вручено ему лично;
3. В том случае, если сотрудник дал положительный ответ, заключается дополнительное соглашение к действующему трудовому договору. При отказе сотрудника, происходит его увольнение на основании пункта 7, части 1 статьи 77 ТК РФ.

Обратите внимание! Заключенное соглашение не является отдельным документом, являясь дополнительным приложением к уже действующему между работником и работодателем трудовому договору.

Меняем название в должностной инструкции

Под должностной инструкцией понимается внутренний распределительный документ организации нормативного характера, в котором расписаны должностные обязанности работника с учетом специфики предприятия. При необходимости, каковой является переименование должности сотрудника, в должностную инструкцию вносятся изменения, так как основным предназначением этого документа является определение круга обязанностей работника, его полномочий и меры ответственности.

Важно! Если трудовая деятельность гражданина происходит без должностной инструкции, либо не конкретизирована в трудовом договоре, привлечь работника к дисциплинарной ответственности за какие-либо нарушения на законных основаниях практически невозможно.

Исходя из того, что порядок внесения изменений в должностную инструкцию не регламентирован действующим законодательством в сфере трудовых отношений, руководитель сам принимает решение о том, как ее оформлять и каким образом вносить изменения в документацию. Во многом это зависит от того, какая форма изначально выбрана для этого документа:

• Если должностная инструкция представляет собой приложение к заключенному трудовому договору, изменения вносятся в сам договор посредством заключения дополнительного соглашения;
• Если форма должностной инструкции является отдельным документом, целесообразнее утвердить новый документ, изготавливаемый в двух экземплярах, один из которых может быть предоставлен сотруднику по его желанию.

Важно! Внесение изменений в должностную инструкцию может быть произведено только на основании согласия, поступившего от работника, предварительно уведомленного надлежащим образом.

Приказ об изменении в штатном расписании

Основываясь на постановление № 1 от 05.01.04, утверждение штатного расписания организации происходит на основании вынесенного приказа. Таким же образом, то есть, посредством вынесения приказа о внесении изменений в штатное расписание, в данный документ заносятся новые данные.

Приказ выносится непосредственно руководителем, либо лицом, в чью компетентность включена данная функция. С произведенными изменениями в штатном расписании необходимо ознакомить работника, которого указанные изменения затрагивают.

Приказ о переводе работника на другую работу

Фактический перевод сотрудника на иную должность внутри организации, после того, как получено согласие от самого работника, происходит на основании приказа о переводе. Данный документ может быть как установленного образца, так и относительно свободной формы. Унифицированную форму именуют бланк № Т-5. Работник кадровой службы подготавливает документ, после чего приказ заверяется руководителем организации с проставлением личной подписи и печати. Основные требования, которые выдвигаются к форме приказа о переводе работника на другую работу:

• Составляется на фирменном бланке;
• Текст начинается со слова «перевести», далее по тексту указывается ФИО переводимого гражданина и занимаемая им должность;
• Пишется новая должность, наименование подразделения, филиала, куда осуществляется перевод;
• Вносятся сведения о дате, с которой гражданину предстоит приступить к выполнению новых вмененных обязанностей, общие условия трудовой деятельности, включая причитающуюся заработную плату;
• Должны быть указаны причины, на основании которых осуществляется перевод.

Изменения в трудовой книжке

После произведенных изменений в трудовую книжку сотрудника требуется внести новые сведения. По аналогии подобная запись проставляется и в личной карточке работника. Вносимая информация выглядит следующим образом:

• В графе № 1, относящейся к разделу «Сведения о работе», вписывается порядковый номер произведенной записи;
• В графе №2 указывается дата, соответствующая переводу на новую должность;
• В графу № 3 вписывается, что сотрудник переведен на должность (с указанием новой должности);
• В четвертую графу вносится номер приказа, на основании которого осуществлен перевод.

С произведенными в трудовую книжку изменениями работника знакомят под личную роспись. Такие же данные, которые были внесены в трудовую книжку переведенного лица, отображаются и в личном деле работника.

Нередко возникают ситуации, в которых работодателю необходимо изменить должность одного или нескольких работников, имеющих с ним трудовые отношения.

В таких случаях существует определенный порядок действий , положенный согласно действующему законодательству, заключающийся в оформлении документации, а также внесении соответствующих записей в трудовую книжку сотрудника и прочих документов, содержащих подобные сведения.

Наличие расписания, в котором отражаются сведения об имеющейся штатной численности работников, является обязательным требованием .

Такое положение касается всех учреждений, не зависимо от того, к какой форме собственности они относятся. Штатное расписание выполняет такие задачи и функции :

1. Содержит информацию о текущем количестве рабочих мест в организации.
2. Определяет структуру всего коллектива в целом и дает представление о том, какие наименования рабочих мест являются руководящими, какие сотрудники находятся в непосредственном подчинении.
3. Устанавливает законное основание для предоставления определенному сотруднику рабочего места в организации.
4. Дает возможность осуществления переводов работника на образовавшуюся вакансию.

На данный момент обязательная ранее форма штатного расписания Т-3 носит исключительно рекомендательный характер – организация вправе разрабатывать собственную форму, основным требованием в таком случае становится только ее присутствие.

В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ , прием работника производится на вакантное место согласно штатному расписанию . По нему определяются основные обязанности, а также составляется трудовой договор и формируется начисляемый оклад.

В том случае, если работодатель планирует изменить наименование рабочего места в штатном расписании при занятии должности определенным работником, необходимо строго придерживаться установленного порядка действий .

В каких случаях необходимо

Основаниями для переименования, а также внесения новых сведений в существующее штатное расписание может стать следующее :

1. Некоторое изменение обязанностей конкретного сотрудника или группы работников. Чаще всего такое действие заключается в расширении круга обязанностей или полномочий. В частности, оно может осуществляться на основании статьи 60.2 ТК РФ .
2. Изменение названия целого структурного подразделения, которое может быть связано со сменой вида деятельности или расширением области полномочий организации.
3. Необходимость приведения существующих должностей в соответствие с единим классификатором. Потребоваться такое действие может в случае выхода сотрудника на пенсию при наличии вредных условий труда.
4. Несоответствие текущей профессии выполняемому роду занятий.
5. Предстоящее проведение аттестации, в связи с чем возникновение необходимости приведения всех должностей в норму, установленную действующим законодательством.
6. Смена текущего наименования на более «престижное» с целью мотивации сотрудников организации.
7. Необходимость уточнения и конкретизации обязанностей по конкретной должности.

Порядок переименования следующий :

1. Составление пояснительной записки , в которой обязательно должны содержаться причины или основания для изменения наименований. Такое обоснование необходимо для соблюдения законности всех действий, а также для исключения возможных претензий как стороны сотрудника, так и контролирующих органов.
2. Оформление распорядительного акта . Он должен содержать в себе данные об осуществлении изменения в наименовании должности. Такой распорядительный акт обязательно визируется руководителем и на его основании уже может создаваться необходимый в таких случаях приказ на переименование или выведение из штата имеющихся вакантных мест.
3. Внесение изменений непосредственно в штатное расписание на основании подписанного директором организации приказа . После такого действия выносится отдельный приказ, утверждающий уже измененное расписание.

Подобная схема является стандартной и может выглядеть несколько иначе в зависимости от того, вакантна ли на момент переименования должность или нет и имеется ли согласие работников на такое действие.

Уведомление работников и сроки

По статье 74 ТК РФ в том случае, если на изменяемых рабочих местах в настоящее время работают сотрудники, то они в обязательном порядке должны быть уведомлены о подобных действиях.

Кроме того, работодатель в лице руководителя компании или же начальника подразделения должен предложить работнику не только согласиться или нет с изменениями, но и на выбор любое из вакантных мест, которое он мог бы занять в соответствии с имеющимся у него уровнем квалификации или по медицинским показаниям в связи с особым состоянием здоровья.

Что же касается сроков, то сообщить о предстоящих изменениях следует не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемого события . Такое действие должно осуществляться с одновременным предоставлением возможности перехода на другую должность.

Приказы и допсоглашения

Приказ по внесению изменений в штатное расписание может касаться такого действия:

1. Создания нового штатного расписания . Такое действие осуществляется в том случае, если корректировки будут производиться по нескольким должностям, а вносить изменения в текущее нецелесообразно.
2. Внесение некоторых корректировок в текущее расписание . Такой приказ издается, если меняют названия одной-двух должностей.

Кроме того, после оформления приказа и внесения изменений в действующее расписание, потребуется также осуществить такие корректировки:

1. В личной карточке работника, которая хранится в кадровой службе.
2. Оформить дополнительное соглашение к действующему трудовому договору.
3. Изменить должностную инструкцию.

Внесение записи в трудовую

После всех выполненных действий при изменении формулировки должности работника вносят сведения в трудовую книжку :

• указывают порядковый номер вносимой записи;
• отражают дату изменений;
• прописывают новое название;
• заносят номер приказа, который стал основанием для всех подобных действий.

Изменения в должностной инструкции

Поскольку основным документом, определяющим обязанности и необходимые к выполнению функции, является ДИ, то изменение должности в большинстве случаев находит свое отражение и в нем:

1. Если документ является дополнением к трудовому договору, в таком случае достаточно будет оформления доп. соглашения к нему.
2. Если ДИ оформлена в виде отдельного документа (что происходит чаще всего), создается и подтверждается новый, который предоставляется сотруднику для ознакомления и подписи. Только в таком случае работодатель вправе требовать выполнения всех возложенных на работающего обязанностей.

Переименование или перевод

Фактически изменение должности может осуществляться двумя способами – либо переименованием ее, либо переводом сотрудника на другую и после этого упразднением ранее занимаемой.

Большинство работодателей предпочитает оформлять такие действия переводом, и порядок действий в этом случае будет таким:

1. Предварительная подготовка сотрудником ОК приказа, визирование его руководителем и проставление печати при ее наличии.
2. Формулировка такого приказа должна содержать четкие сведения, касающиеся именно перевода на должность, и не допускать двоякого толкования смысла.
3. Указывается новая должность работника, название отдела или подразделения.
4. Отражается дата, начиная с какой работник уже будет занимать новое место.
5. Указываются причины, на основании которых производятся такие кадровые изменения.

Если сотрудник против

В том случае, если оформленный сотрудник не дает своего согласия на переименование должности, которую он занимает, вариантов для действий у работодателя может быть два :

1. Предложить (обязательно в письменной форме) другую работу. Она в обязательном порядке должна соответствовать имеющейся квалификации работника и быть на данный момент вакантной. Должность может быть ниже той, на которой работал сотрудник, и с меньшим окладом, но обязательно в таком случае получить согласие сотрудника.
2. Расторгнуть текущий договор в том случае, если работник отказывается выполнять иной вид работы или не соглашается на предложенные работодателем варианты.

Шаблон штатного расписания для сельской поликлиники представлен в данной видео-инструкции.

В связи с изменением штатного расписания переименованы несколько должностей, например, был "водитель-экспедитор", стал "водитель автомобиля". Как это правильно оформить? Происходит ли в данном случае перевод работника с одной должности на другую?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

При переименовании должностей без изменения трудовой функции перевода на другую работу не происходит. При переименовании должностей необходимо внести изменения в , внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Обоснование вывода:

Согласно ст. 57 ТК РФ элементом трудового договора является трудовая функция работника - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Как правило, название должности меняется одновременно с изменением круга должностных обязанностей. В такой ситуации имеет место перевод работника (ст. 72.1 ТК РФ).

Однако в рассматриваемой ситуации, как следует из вопроса, перечень должностных обязанностей работников, то есть само содержание трудовой функции, не меняется, планируется изменить только названия должностей. Полагаем, что в такой ситуации речь не идет об изменении трудовой функции работников (Обобщение кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по искам о восстановлении на работе за 2007 год и первое полугодие 2008 года).

Тем не менее, как полное изменение названия должности, так и частичное, даже при неизменности содержания трудовой функции работника, является изменением условий трудового договора.

В силу ст. 72 ТК РФ изменение условий трудового договора допускается только по заключенному в письменной форме соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ устанавливает исключительные случаи, когда допускается изменение условий трудового договора по инициативе работодателя. Так, согласно ст. 74 ТК РФ по инициативе работодателя допускается изменить любое условие трудового договора, кроме трудовой функции работника, если прежнее условие не может быть сохранено по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ).

По смыслу ст. 74 ТК РФ между изменениями организационных или технологических условий труда и необходимостью изменения условий трудового договора должна быть причинно-следственная связь.

В случае возникновения спора на работодателя возлагается обязанность представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

На наш взгляд, довольно трудно представить такие организационные или технологические изменения условий труда, при которых прежнее наименование должности нельзя было бы сохранить. Поэтому, если таких обстоятельств не имеется, работодателю следует предложить работникам заключить с ним письменные соглашения о внесении изменений в условие трудового договора о названии должности.

Изменение наименования должности влечет за собой необходимость внесения изменений в штатное расписание, унифицированная форма которого утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 (далее - Постановление N 1).

Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным Постановлением N 1, штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. Изменения в штатное расписание вносятся также в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица. Дата вступления в силу измененного штатного расписания должна совпадать с датой, указанной в уведомлении (если название должности меняется в порядке ст. 74 ТК РФ) или в соглашении сторон (если должность переименовывается в порядке ст. 72 ТК РФ).

Согласно части четвертой ст. 66 ТК РФ сведения о работнике и выполняемой им работе вносятся в трудовую книжку работника. Порядок ведения трудовых книжек урегулирован Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 (далее - Правила). Порядок заполнения трудовых книжек установлен Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 (далее - Инструкция).

В соответствии с п. 10 Правил все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) не позднее недельного срока. Пунктом 3.1 Инструкции предусмотрено, что в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки указываются наименование должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.

Согласно этому же пункту Инструкции изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения. Конкретной формулировки записи в трудовой книжке в связи с изменением наименования должности, если такое изменение не повлекло изменения трудовой функции работника (должностных обязанностей), Инструкция не предусматривает.

Полагаем, что в рассматриваемом случае работодателю следует на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание внести запись в трудовую книжку о переименовании должности (например, такая запись может выглядеть так: "Должность "водитель-экспедитор" переименована в "водитель автомобиля", а в графе 4 проставляется основание переименования - приказ работодателя об изменении штатного расписания, его дата и номер). Аналогичную запись нужно внести и в личную карточку работника формы Т-2, утвержденной Постановлением N 1.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Соловьев Олег

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги