Корпоративный университет афк система. Корпоративный университет как система внутрифирменного образования
АФК «Система» открыла Корпоративный университет в МГУ
Первые студенты - сотрудники группы компаний АФК «Система», начали обучение в магистратуре по программе «инновационный менеджмент». Программа предусматривает обучение в течение двух лет в очной форме объемом более 4 тысяч академических часов.
Высшая школа управления и инноваций была создана АФК «Система» и МГУ им. М.В.Ломоносова в рамках Соглашения о генеральном партнерстве между АФК «Система» и МГУ, для подготовки менеджеров высокотехнологичных отраслей экономики, в том числе обучения сотрудников АФК «Система». В число первых студентов факультета вошли сотрудники высокотехнологичных бизнес - подразделений корпорации, в частности, компаний Комстар-ОТС, ЗАО «Медиател», ОАО «НИИМЭ и Микрон», «ОАО «Система-Галс», ОАО НПК НИИДАР, а также управляющей компании АФК «Система».
«Мы считаем, что инвестиций в знания - самый эффективный способ распорядиться деньгами,- отметил в выступлении перед студентами президент АФК "Система" Александр Гончарук. - За годы своего существования корпорация "Система" стала не только инкубатором новых идей и бизнесов, но и инкубатором лучших управленческих кадров. Создание Высшей школы управления и инноваций - еще один логичный шаг в этом направлении».
Для дальнейшей информации:
Пресс-служба АФК «Система»
Елена Дробышева
Тел.: + 7 495 730 1705; 629 3683
E-mail:
Пресс-служба МГУ им. М.В.Ломоносова
Евгения Зайцева
Тел.: +7 495 939 36 67
E-mail: [email protected]
АФК «Система» - крупнейшая компания частного сектора в России и СНГ, обслуживающая более 60 миллионов потребителей. АФК «Система» занимает лидирующие позиции в секторах телекоммуникаций, технологий, страхования, недвижимости, банковского бизнеса, розничной торговли и масс-медиа. Выручка компании за 2005 год составила $7,6 млрд.Суммарные активы по состоянию на 31 декабря 2005 года составили $13,1 млрд., по состоянию на 31 марта 2006 года - $14,9 млрд. Акции АФК «Система» прошли листинг на Лондонской фондовой бирже под символом «SSA», на Фондовой бирже РТС под символом «AFKS» и на Московской фондовой бирже под символом «SIST».
Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова - старейший вуз России. Он был основан 25 января 1755г. В настоящее время в университете 33 факультета, 16 институтов, 350 кафедр, 255 отделов и лабораторий, 15 учебных и научных центров, 3 научно-исследовательских судна. Московский университет по праву сохраняет свои позиции лидера университетского образования и крупнейшего научного центра.
Ректором МГУ является действительный член ряда российских и зарубежных академий, почетный доктор многих зарубежных университетов, лауреат Государственной премии СССР 1989 года, Госпремии РФ в области науки и техники (2002), премии им. М.В. Ломоносова (1973), заведующий кафедрой математического анализа механико-математического факультета, доктор физико-математических наук, профессор, академик Виктор Антонович Садовничий.
АФК «Система» - крупная финансовая корпорация, вот уже больше десяти лет работающая не только в России, но и во многих странах СНГ. Основной ее деятельностью является инвестирование. Работа в данной области требует от сотрудников не только высокой квалификации, но и постоянного ее повышения. Использование дистанционного обучения позволяет ускорить и значительно удешевить процесс обучения и переобучения работников. В качестве платформы для организации корпоративной СДО в АФК «Система» был выбран продукт WebTutor. Несколько вопросов о реализации этого проекта мы задали Марии Чуканововой, директору НП "Учебно-методический центр АФК "Система".
Расскажите немного о своей компании: в какой области она работает, какова ее территориальная распределенность, количество сотрудников и пр.
ОАО АФК «Система» – это крупнейшая в России и СНГ публичная инвестиционная компания, обслуживающая более 100 миллионов потребителей в таких отраслях, как телекоммуникации, высокие технологии, ТЭК, радио и космические технологии, банковские услуги, розничная торговля, масс-медиа, туризм и медицинские услуги. Сегодня Корпорация насчитывает более 160 000 сотрудников.
Какие категории сотрудников используют систему дистанционного обучения?
К порталу имеют доступ все сотрудники Корпорации, используют в основном участники корпоративных программ развития персонала и сотрудники, подписанные на обязательное обучение персонала.
Разработка курсов своими силами или привлечение провайдеров - что вы выбираете и почему?
Разработка своими силами. Основа наших курсов - информационная презентация, без технических сложностей, не требует дополнительного программирования, поэтому нет необходимости в провайдерах. Мы используем две среды для разработки курсов (CourseLab и iSpring), удовлетворяющие наши текущие потребности.
Если курсы и тесты разрабатываются самостоятельно, то сколько у вас людей этим занимаются и из каких они подразделений? Как вы мотивируете своих внутренних экспертов к участию в разработке?
Сотрудник из Департамента ИТ конвертирует презентацию из PowerPoint в Course Lab и 1-2 сотрудника из профильного подразделения разрабатывают курс.
Используете ли вы вебинары? Если нет, то почему. Есть ли планы?
Нет, не используем, так как пока нет необходимости.
Как вы оцениваете эффективность дистанционного обучения?
В дистанционном формате есть возможность экономии времени, сотрудник может пройти обучение на рабочем месте, дома, в командировке, отпуске, в любое удобное время. Курсы структурированы и компактны, есть возможность самопроверки и выполнения практических заданий. Для определенных целей обучения – это очень хороший инструмент.
Какое место занимает электронное обучение в деятельности учебного центра компании? Как связано оно с другими формами обучения? Есть ли практика смешанного обучения (blended learning)?
В формате дистанционного обучения сотрудники в основном проходят курсы обязательного обучения.
Практика смешанного обучения используется при реализации больших корпоративных программ, когда часть материала сотрудник изучает самостоятельно в формате электронного обучения, часть в формате очных тренингов.
Какой функционал учебного портала востребован у вас в компании - опросы, форумы, новости, социальные коммуникации, конкурсы, чаты и т.п.?
Новости и курсы.
Считали ли отдачу от проекта и, если да, то в чем она состояла?
Отдачу не считали.
Каковы наиболее запоминающиеся результаты внедрения системы дистанционного обучения?
Внедрение системы реализовано предыдущей командой, не готовы ответить на данный вопрос.
Оценивали ли вы окупаемость проекта. Что получилось?
Нет, не оценивали.
Какова была реакция сотрудников на внедрение системы дистанционного обучения? Изменилась ли она с течением времени?
Как уже говорилось выше само внедрение системы реализовано предыдущей командой. Вместе с тем, в 2013 году был осуществлен переход на версию 3.0, настроен новый яркий дизайн системы. Мы стараемся развивать портал и добавлять удобные и интересные для сотрудников сервисы. Например, в 2013 году на портале была размещена электронная библиотека, которая получила хороший отклик.
Как отнесся к автоматизации обучения менеджемент компании?
Опрос не проводился, но от руководства компании есть запрос на перевод учебного портала, в том числе в формат мобильного приложения.
Планируется ли дальнейшее развитие системы дистанционного обучения и, если да, то в каком направлении?
Планируется, в первую очередь в части использования возможностей системы для организации внутреннего обучения: размещение графиков обучение, запись на курсы, формирование групп, обратная связь. В части управления карьерой планируется создать базу талантов в рамках корпоративного проекта «Банк талантов Корпорации» и настроить администрирование базы HR дочерних компаний.
Как вы относитесь к объединению в одной системе функций дистанционного обучения, учета очного обучения и автоматизации HR-деятельности (подбор и оценка персонала, развитие карьеры и пр.)?
При корректной настройке этих процессов, это существенно упростило бы администрирование этих процессов и позволило бы сделать их более прозрачными для сотрудников.
Какие технические и организационные трудности возникли в процессе реализации и эксплуатации проекта?
Мы сейчас работаем на новой версии учебного портала. Предыдущая версия была построена на базе системы WebTutor версии 2. При создании нового портала мы не только создавали новый дизайн, но и переходили на новую версию WebTutor. В ходе проекта нам пришлось вносить изменения в ТЗ, что привело к тому, что разработчику пришлось пересматривать оценку трудозатрат и сам проект перехода на версию 3.0 затянулся на несколько месяцев. Вместо конца сентября 2013 новая версия портала была запущена в январе 2014.
Какие основные преимущества WebTutor именно для вашей компании вы можете отметить?
Отличная платформа для обучения сотрудников, возможность ведения статистики по дистанционному обучению.
Обнаружили ли вы какие-то недостатки WebTutor при реализации проекта? Или, может быть, у вас есть пожелания к его дальнейшему развитию?
Отсутствие графического интерфейса изменения дизайна, некоторые сложность в его тонкой настройке.
В Райффайзенбанке много внимания уделяют обучению сотрудников, в том числе обязательному. В соответствии с позицией и временем, которое человек отработал в должности, в банке составляют расписание и учебные планы, адаптированные под определенную роль сотрудника. Хотя система на базе WebTutor внедрена и используется уже давно, она потребовала некоторых доработок.
Справка проекта
Компания: Райффайзенбанк.
Идея: доработать учебный портал так, чтобы все учебные активности были доступны «по одному клику» и в соответствии с позицией пользователя.
Срок реализации: 3 этапа, в среднем по 3 месяца каждый.
Представитель компании: руководитель группы дистанционного обучения Эдуард Никитюк.
О компании
Райффайзенбанк работает в России с 1996 года и является одним из самых надежных российских банков, который создает финансовые решения для частных и корпоративных клиентов, резидентов и нерезидентов Российской Федерации. Принадлежит к международной банковской Группе Райффайзенбанк Интернешнл, входит в …
Какие инструменты необходимы для организации дистанционного обучения
Когда в компании начинают внедрять e-learning, то первый вопрос, который возникает: какие для этой цели нужны инструменты?
Если детализировать, то нужны ответы на целый ряд вопросов: где именно будет проходить обучение и с помощью чего будет разрабатываться учебный контент, достаточно ли платформы и средства для разработки, каким функционалом должны обладать эти инструменты, что лучше, внедрять все сразу или постепенно, как правильно организовать проект, какие нужны ресурсы и каких специалистов потребуется привлечь, как развивать систему обучения, как правильно формулировать технические задания провайдеру при внедрении СДО?
ИНСТРУМЕНТЫ (ФУНКЦИОНАЛ СДО, LMS, TMS)
Для организации дистанционного обучения применяют ряд инструментов, среди которых: электронные курсы (интерактивные, слайдовые, презентации, документы, тренажеры, симуляции диалогов и т.д.), электронные тесты (как самостоятельные, так и “вшитые в курсы”, учебные и оценочные), разнообразный электронный контент (норм.документы, инструкции)…
Классификация HR-систем
В мире существует бесчисленное количество систем HR-автоматизации и видов таких систем.
Почему видов систем много? Потому, что существуют десятки HR-процессов, которые могут быть автоматизированы. И разработчик системы вправе выбрать и автоматизировать некоторое подмножество из полного набора. Комбинаций, как вы понимаете, могут быть сотни.
Перечень (возможно не полный) процессов для HR-автоматизации вы видите на картинке.
Чтобы как-то ориентироваться в этом многообразии, придумано некоторое количество терминов, описывающих наиболее распространенные виды систем. Давайте их рассмотрим, но оговоримся, что не существует точного определения каждого из этих видов. Отнесение HR-процессов к тому или иному виду систем на высечено в камне и может меняться от системы к системе. А также это вопрос маркетинга - многие системы позиционируют себя как принадлежащие к более широким и "престижным" группам, чтобы лучше себя продавать.
Рассмотрим основные термины/типы систем (цвета заголовков…
Как выбрать систему автоматизации рекрутмента (ATS)?
На рынке представлено множество систем автоматизации рекрутмента (ATS - Applicant Tracking Systems). Если в России выбирать можно из десятка вариантов, то в мире речь идет о сотнях, если не тысячах систем. Попробуем в них разобраться и понять, как сделать выбор.
ATS системы могут различаться по нескольким измерениям:
способ размещения/использования
- облачные или устанавливаемые на собственные сервера;комплексность
- отдельный продукт или часть большой системы (ERP, HCM, TMS);настраиваемость
- возможная глубина кастомизации под задачи заказчика;охват автоматизации
- все участники процесса подбора (включая заказчиков, СБ, ...) или только рекрутеры;функционал системы
.
Поговорим о функциях ATS систем. Их много и не все из них реализуются. Зачастую две системы носят гордое название ATS, при том, что их функционал различается на 50% и более.
Сомнительно, что на рынке сейчас есть продукт который поддерживает на 100% все описанные ниже функции, но на этот список можно ориентироваться при выб…
Корпоративный университет, это подразделение, филиал, или дочерняя компания головной организации. Главная, но зачастую - не единственная задача большинства корпоративных университетов - обеспечить непрерывное обучение и развитие целевых категорий персонала.Задачи корпоративных университетов (по результатам анализа Corporate University Xchange):
- Обучение и развитие
- Оценка компетенций / квалификации
- Управление знаниями, распространение лучших практик и передовых идей
- Внедрение целевой корпоративной культуры
- Организационное развитие и внутренний HR консалтинг.
- Уровень должности (топ менеджеры, руководители среднего звена, ИТР, рабочие)
- Профессия, функциональная область (производственники, финансисты и др.)
- Потенциал к развитию (резервисты, HiPo), и другие основания.
Зачем компании создают корпоративные университеты
- Бизнес ожидает существенной отдачи от инвестиций в развитие людей. От знаний, навыков и установок целевых категорий персонала в существенной мере зависит успех бизнеса. Корпоративный университет - инструмент получения отдачи для бизнеса.
- Целевые категории персонала включают в себя тысячи, а иногда - десятки тысяч человек. Управление обучением и развитием в таких объемах требует выделенного организационного ресурса.
- Кадровая служба хочет провести внутренний «ребрендинг». Например - уйти от имиджа «отдела кадров» к современному, более партнерскому образу.
- Корпоративный университет является фактором привлекательности компании для талантливых кандидатов.
Чем могут помочь консультанты «ЭКОПСИ»
- Провести аудит системы целевых категорий персонала, определить направления совершенствования.
- Создать концепцию корпоративного университета. Определить цели и задачи, функции, организационную структуру, юридическую форму, укрупненный план работы и бюджет корпоративного университета на первые 2-3 года.
- Запустить корпоративный университет. Создать детализированный план работы и бюджет, регламенты, и другие инструменты.
- Участвовать в реализации основных функций корпоративного университета (в случае, если будет использована модель аутсорсинга):
- Разработать и провести программы
- Провести компетенций / квалификации
- Создать систему управления знаниями
Каков наш опыт, и особенности нашего подхода
- Мы успешно помогали в разработке и внедрении концепций корпоративных университетов таким клиентам, как ; АФК «Система»; «Лентрансгаз»; М-Видео и другим компаниям.
- «ЭКОПСИ» использует передовой международный опыт - работает в партнерстве с Чикагской Школой Бизнеса (Chicago Booth), если аудиторией корпоративного университета являются руководители высшего звена.